رودبار

تيتر صفحه اول  روزنامه ايران (شنبه ۵/۸/۸۶) كمي فكرم را مشغول كرد . با توجه به عزل و نصب هايي كه اخبارش و گاهي شايعات آن جزء اخبار ثابت رسانه ايي شده است . حتما براي همه ما جسارت عزل مديران ناكارآمد خيلي جالب باشد چيزي كه تا زماني يك تابو بود ولي حال با عزل اين مديران ناكارآمد آن تابوها و حريمهاي امن مديريتي شكسته شده است. اما من ميخواستم يك قدم به عقب برگردم و بپرسم مسئوليت نصبهاي نابجا و گماردن افراد در پستهايي كه در آن داراي كارايي كافي نيستند بعهده كيست ؟

ناكارآمدي يك مدير مسلماْ فقط بدليل ضعف يك مدير نميتواند باشد . بلكه ممكن آن شخص  براي كاري كه براي انجامش گمارده شده مناسب نباشد و در جاي ديگر بتواند مدير اثربخش و كارآمدي باشد . مسلماْ شخص مافوقي كه يك مدير را نصب ميكند بايد اطمينان حاصل كند كه آن فرد قادر به انجام كاري هست كه بعهده اش گذاشته ميشود. اگر ارتقايي نادرست است بايد بدانيم كه شخصي كه تصميم به اين ارتقاء گرفته اشتباه كرده و مسئوليت اين اشتباه متوجه شخصي است كه تصميم ارتقاء را اخذ نموده است.

 بايد افراد را در جايي قرار داد كه به آن تعلق دارند.

نكته دوم اينست كه آيا شرايط انجام كار براي آن مدير مهيا شده است . گاهي اوقات ميبينيم كه مديري را راس انجام اموري قرار ميدهيم كه شرايط انجام آن كار فراهم نشده و خارج از حيطه اختيارات و مسوليت مدير مربوطه است و انتظار معجزه هم از آن داريم و با هزينه عزل و نصبهاي مكرر صورت مسئله را ناديده ميگيريم.

قاعده ساده : وقتي ميبينيم دو نفر كه در مشاغل قبلي موفق بودند در يك شغل جديد شكست ميخورند هيچگاه نبايستي دنبال نفر سوم بگرديم بلكه بايد كار را تغيير بدهيم.

اما نكته سوم و به نظر من مهمترين نكته : ارزيابي عملكرد ميباشد . ارزيابي يك چيز حسي و دروني نيست بلكه نياز به خط كش خودش را دارد . و ارزيابي عملكرد بايستي مبتني بر هدف باشد يعني ابتداء بايستي هدف را مشخص كرد و سپس شاخصهاي عملكردي را تعيين و در بازه هاي زماني مشخص شده محاسبه كرد . ارزيابي بايستي بر نقاط قوت استوار باشد و بر عملكرد كار انجام شود يعني در مقايسه با هدف  و زمان كافي جهت ارزيابي لازمست.

ارزيابي عملكرد كار انجام شده است نه انجام دهنده كار.